Krav på forlængelse af uddannelsesaftale, som udløb under barselsorlov

En anlægsgartnerelev havde indgået en uddannelsesaftale for perioden 1. april 2007 til 31. juli 2010. Eleven blev gravid i 2009 og stoppede på arbejde den 2. februar 2010, fordi arbejdet var for belastende under graviditeten. Eleven nedkom den 12. juli 2010 og kunne derfor ikke færdiggøre uddannelsen, inden uddannelsesaftalen udløb den 31. juli.

Den 27. maj sendte den tekniske skole gartneren et tillæg til uddannelsesaftalen. I tillægget, som begrundedes med barslen, blev gartneren anmodet om at kontakte skolen for udarbejdelse af en handlingsplan/ slutdato.

Gartneren skrev den 7. juni til eleven, at uddannelseaftalen udløb den 31. juli, hvorfor hun skulle aflevere firmaets ejendele.

Elevens fagforening kontaktede den 9. november gartneren og stillede krav om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven. I forbindelse med de efterfølgende forhandlinger tilbød gartneren, at eleven kunne færdiggøre uddannelsen hos ham. Parterne kunne ikke opnå enighed og fagforeningen indbragte sagen for Tvistighedsnævnet. Nævnet, og efterfølgende Østre Landsret, gav gartneren medhold. Sagen blev anket til Højesteret.

Fagforeningen anførte, at eleven havde fremsat ønske om forlængelse af uddannelsesaftalen og at arbejdsgiveren efter ligebehandlingsloven var forpligtet til at forlænge uddannelsesaftalen ved graviditet og barsel. Fagforeningen henviste videre til hensigten og formålet med erhvervsuddannelsesloven. Det anførtes, at “kan” forlænge  skal fortolkes som “skal” forlænge, (Erhvervsuddannelseslovens § 58, stk. 1) når fraværet skyldes graviditet/ barsel. Yderligere anførtes, at erhvervsuddannelsesaftaler er uopsigelige og den manglende forlængelse en direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorfor gartneren skulle bevise, at den manglende forlængelse af uddannelsesaftalen ikke var en overtrædelse af ligebehandlingsloven. Dette fandt fagforeningen ikke, at gartneren havde dokumenteret. Fagforeningen påstod derfor, at der såvel skulle betales godtgørelse efter ligebehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven. Som biintervenient anførte FOA, at arbejdsgiveren var forpligtet til at afklare, om eleven ønskede at fortsætte.

Dansk Arbejdsgiverforening anførte, at eleven ikke havde fremsat ønske om at forlænge uddannelseaftalen. Derimod gav hun gartneren opfattelsen, at hun ikke ønskede at vende tilbage til arbejdet, da hendes graviditet ikke havde et sygeligt forløb og hun derfor kunne være vendt tilbage til arbejdspladsen i foråret 2010, hvis hun havde interesse i at færdiggøre sin uddannelse. Arbejdsgiverforeningen afviste, at brevet fra den tekniske skole kunne betragtes som en anmodning om forlængelse af uddannelseaftalen. Endvidere anførtes, at arbejdsgivere ikke efter erhvervsuddannelsesloven har en forpligtelse til at forlænge uddannelsesaftalen, da der netop i loven er anført “kan” og ikke “skal”. Da eleven ikke, i overensstemmelse med loven havde indbragt sagen for det faglige udvalg, fandt arbejdsgiverforeningen, at eleven havde mistet sin ret til forlængelse og herunder til godtgørelse. Den manglende forlængelse skyldtes ikke elevens graviditet og ligebehandlingsloven var derfor ikke overtrådt. Subsidiært gjorde arbejdsgiverforeningen gældende, at der ikke var sket en uberettiget ophævelse samt at der ikke burde udmåles erstning efter både erhvervsuddannelsesloven og ligebehandlingsloven. Omkring godtgørelse anførtes videre, at eleven kunne have færdiggjort uddannelsen uden forlængelse og at gartneren under forhandlingerne havde tilbudt eleven at færdiggøre uddannelsen hos ham. Biintervenienten for arbejdsgiverforeningen, Kommunernes Landsforening, anførte supplerende, at Erhvervsuddannelsesloven (§ 58) i sammenhæng med den tidligere lærlingelov viste, at det ikke fra lovgiverside var tilsigtet, “at elever skulle have løn under barselsorloven, efter elevaftalen er udløbet, eller at elevens ansættelsesforhold skulle opreholdes under orloven.” Løn under barsel er ikke lovbestemt, ligesom der ikke er lovkrav om, at et tidsbegrænset ansættelsesforhold efter aftalt udløb fortsat opretholdes under en barselsorlov. Retsstilling og praksis efter erhvervsuddannelsesloevn (§ 58) er ikke stridende mod ligebehandlingsloven, da kvindelige og mandlige elever med barselsfravær behandles ens. Hvis praksis indebar en indirekte forskelsbehandling af kvindelige elever, ville der foreligge en lovlig forskelsbehandling.

Højesteret konkluderede, at erhvervsuddannelsesloven iht ordlyd, forarbejder og formål indebærer, at en elev, som går på barsel før uddannelsesaftalen udløber, kan kræve den nødvendige forlængelse af aftalen. Hvis parterne ikke er enige om forlængelsens nødvendighed, kan de respektive parter anmode det faglige udvalg om at tage stilling hertil. I første ombæring skal parterne selv arbejde på at opnå enighed og det vil være naturligt, at eleven, som kender behovet, tager initiativet. Som følge af arbejdsgivers oplæringsforpligtelse vil det vare arbejdsgivers pligt at afklare behovet for forlængelse og eventuelt indbringe sagen for det faglige udvalg.

Konkret fandt Højesteret det ikke dokumenteret, at eleven skulle have meddelt, at hun ikke ønskede forlængelse. Gartneren reagerede ikke på den tekniske skoles brev om udarbejdelse af handlingsplan eller slutdato. Gartneren fastholdt blot, at uddannelseaftalen udløb den 31. juli 2010. Dette er ensbetydende med en afskedigelse, hvorfor der var handlet i strid med erhvervsuddannelseloven og ligebehandlingsloven.

Godtgørelsen blev, under hensyn til “den betydelige retsusikkerhed, der har været vedrørende spørgsmålet om elevers ret til forlængelse af uddannelsesaftalen efter erhvervsuddannelseslovens § 58 som følge af fravær på grund af graviditet og barsel, må indgå som en formildende omstændighed ved vurderinegn af krænkelsens grovhed og dermed ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse.” Yderligere var det en formildende omstændighed, at gartneren før fraværsperiodens udløb tilbød, at eleven kunne gennemføre den resterende del af uddannelsesforløbet hos ham. Godtgørelsen blev sat til kr. 40.000,00, svarende til ca. 2 måneders løn. Højesteret tilkendte ikke godtgørelse for uberettiget opsigelse efter erhvervsuddannelsesloven, da en sådan godtgørelse ville kompensere for væsentligt samme forhold som godtgørelsen efter ligebehandlingsloven.