HR og mediation

Mediation / konfliktmægling i medarbejder- eller ledergrupper og i bestyrelsesregi

Konflikter i en virksomhed går ud over produktiviteten.

Ved en effektiv og respektfuld konflikthåndtering er det muligt at

  • forbedre de konkrete resultater
  • bedre arbejdsmiljøet
  • give færre sygedage
  • optimere samarbejdsrelationer
  • få et mindre medarbejderflow

Af og til handler medarbejderkonflikter om faglighed. Lige så hyppigt ses imidlertid, at konflikter opstår på grund af medarbejdernes forskellighed.

En professionel mediation giver muligheder for, at alle implicerede kommer til orde, får lejlighed til at fremkomme med løsninger og således at den enkelte også efterfølgende har indflydelse på håndteringen af løsningen. Herved skabes ikke blot ejerskab i forhold til håndteringen men også bedre resultater.

Mediation / mægling er et redskab til håndtering af konflikter. Hér får den enkelte implicerede mulighed for at få sine synspunkter frem og bidrager selv til at finde den bedste fælles løsning. Dette gør det lettere at fortsætte et samarbejde. I særdeleshed det forhold, at den enkelte selv har bidraget løsningsmæssigt, gør, at det giver mening at arbejde på at efterleve fælles udarbejdede og indgåede aftaler.

Specielt ved mediationer og konfliktløsninger i forbindelse med fortsatte samarbejder, er det Arbejdsrets- og HR Advokatens erfaring, at det giver de bedste resultater, at der efter selve hovedmediationen følges op mediationsmæssigt en til to gange, for at sikre, at der fortsat er fælles overensstemmelse og forståelse af indgåede aftaler.

Hertil kommer, at Arbejdsrets- og HR Advokaten vægter, at de ansvarlige ledere i forlængelse af mediationen gives redskaber til opfølgning, håndtering og fremme af de indgåede aftaler. For at sikre, at de opnåede resultater fastholdes, arbejdes med, at ledelsen (eller en i fællesskab aftalt ansvarshavende) rustes til håndtering og opfølgning af situationen også fremover. Dette er tilfældet, uanset om der er tale om tvister i medarbejdergrupper, i ledergrupper eller i bestyrelsesregi.

Advokatfirmaet har endvidere erfaring med mediation i forbindelse med skilsmissesager og erhvervsretlige tvister i øvrigt. Det som gør mediationen til et så effektivt instrument (fremfor retssags- eller voldgiftsbehandling) er, at

  • parterne, som har det bedste kendskab til problemstillingerne, er de bedste til at angive de ønskede resultater
  • retssager tidsmæssigt, økonomisk og mentalt kan være krævende processer
  • der er en risiko for at tabe sagen – og der er ingen garanti for, at selv den umiddelbare vinder får det ønskede resultat
  • alle parter erfaringsmæssigt kommer bedre ud af konflikten og videre med de væsentlige forhold

På grund af de gode resultater praktiserer advokatfirmaet frivilligt mediationsarbejde i idrætsklubber og foreninger, sådan at der ikke mistes gode frivillige kræfter på grund af misforståelser eller forhold, som kan løses i fællesskab.

HR-mæssige udviklingstiltag

Udviklingssamtaler

Medarbejder- og leder-udviklingssamtaler er ofte tiltagene, der arbejdes med i forhold til rammen for personaleudvikling.

Medarbejder- og lederudviklingssamtaler har således en meget vigtig rolle for virksomhederne. Mange undersøgelser viser imidlertid, at der ikke er den ønskede effekt af samtalerne. Undersøgelsesresultater, hvorefter 34 % af deltagerne anfører, at samtalerne ikke har virkning, giver efterspørgsel på forslag til en bedre håndtering.

Skemaer, udviklede til medarbejder- og lederudviklingssamtaler, kan være nok så glimrende: Det afgørende er imidlertid, hvordan de bruges, hvordan samtale afvikles og hvordan der efterfølgende følges op!

Hvis samtalerne reelt kun indeholder

  • spørgsmål om trivsel og tilfredshed
  • hyggesnak
  • aftale om næste kursus (eller endnu værre)
  • forhold, der giver medarbejderen indtryk af, at virksomheden er gået i stå  (og branchen og medarbejderen tilsvarende)

skal overvejes, hvordan det sikres, at samtalerne gøres reelle og brugbare.

Hvis samtalerne skal have et formål, skal overvejelserne omkring medarbejder- og lederudvikling indgå som et led i virksomhedens strategiske udvikling. Det skal ledelsesmæssigt afklares, hvordan virksomheden anvender samtalerne til styrkelse af virksomhedens nødvendige udvikling, fleksibilitet og effektivitet.

Arbejdsrets- og HR Advokaten har via arbejdet som HR-Partner og leder en indgående erfaring med målretning, optimering og effektivisering af medarbejder- og lederudviklingssamtaler, sådan at samtalerne kommer til deres ret og anvendes bedst muligt under hensyn til den konkrete virksomhed, OG de muligheder, der ligger i virksomheden.

360 graders evalueringer

Et andet forhold, som udviklingsmæssigt er meget effektfuldt, er 360 graders evalueringer.

Med baggrund i afklaring af virksomhedens visioner og strategier sammenholdt med de faktiske forhold gives i nært samarbejde med virksomheden sparring på udformning af analysespørgsmål med fokus på, at svarene kan anvendes operationelt efterfølgende. Resultaterne bearbejdes tilsvarende i samarbejde med virksomheden, således at virksomheden opnår brugbare og konkrete redskaber i forhold til handlingsplaner for medarbejder- lederoptimering.

Via arbejde som HR partner i en af Danmarks største rådgivningsvirksomheder har Arbejdsrets- og HR Advokaten en betydelig erfaring med netop at udfordre på de konkrete spørgsmål og den konstruktive anvendelse af resultaterne. (Ved større undersøgelser sker selve dataindsamlingerne i samarbejde med eksternt tilknyttet datavirksomhed, der naturligvis er pålagt fortrolighed).

Mediation / konfliktmægling i medarbejder- eller ledergrupper og i bestyrelsesregi

Konflikter i en virksomhed går ud over produktiviteten.

Ved en effektiv og respektfuld konflikthåndtering er det muligt at

  • forbedre de konkrete resultater
  • bedre arbejdsmiljøet
  • give færre sygedage
  • optimere samarbejdsrelationer 
  • få et mindre medarbejderflow


Af og til handler medarbejderkonflikter om faglighed. Lige så hyppigt ses imidlertid, at konflikter opstår på grund af medarbejdernes forskellighed.

En professionel mediation giver muligheder for, at alle implicerede kommer til orde, får lejlighed til at fremkomme med løsninger og således at den enkelte også efterfølgende har indflydelse på håndteringen af løsningen. Herved skabes ikke blot ejerskab i forhold til håndteringen men også bedre resultater.

Mediation / mægling er et redskab til håndtering af konflikter. Hér får den enkelte implicerede mulighed for at få sine synspunkter frem og bidrager selv til at finde den bedste fælles løsning. Dette gør det lettere at fortsætte et samarbejde. I særdeleshed det forhold, at den enkelte selv har bidraget løsningsmæssigt, gør, at det giver mening at arbejde på at efterleve fælles udarbejdede og indgåede aftaler.

Specielt ved mediationer og konfliktløsninger i forbindelse med fortsatte samarbejder, er det Arbejdsrets- og HR Advokatens erfaring, at det giver de bedste resultater, at der efter selve hovedmediationen følges op mediationsmæssigt en til to gange, for at sikre, at der fortsat er fælles overensstemmelse og forståelse af indgåede aftaler.

 

Hertil kommer, at Arbejdsrets- og HR Advokaten vægter, at de ansvarlige ledere i forlængelse af mediationen gives redskaber til opfølgning, håndtering og fremme af de indgåede aftaler. For at sikre, at de opnåede resultater fastholdes, arbejdes med, at ledelsen (eller en i fællesskab aftalt ansvarshavende) rustes til håndtering og opfølgning af situationen også fremover. Dette er tilfældet, uanset om der er tale om tvister i medarbejdergrupper, i ledergrupper eller i bestyrelsesregi.

 

Advokatfirmaet har endvidere erfaring med mediation i forbindelse med skilsmissesager og erhvervsretlige tvister i øvrigt. Det som gør mediationen til et så effektivt instrument (fremfor retssags- eller voldgiftsbehandling) er, at

  • parterne, som har det bedste kendskab til problemstillingerne, er de bedste til at angive de ønskede resultater
  • retssager tidsmæssigt, økonomisk og mentalt kan være krævende processer
  • der er en risiko for at tabe sagen – og der er ingen garanti for, at selv den umiddelbare vinder får det ønskede resultat
  • alle parter erfaringsmæssigt kommer bedre ud af konflikten og videre med de væsentlige forhold

 

På grund af de gode resultater praktiserer advokatfirmaet frivilligt mediationsarbejde i idrætsklubber og foreninger, sådan at der ikke mistes gode frivillige kræfter på grund af misforståelser eller forhold, som kan løses i fællesskab.

 

 

HR-mæssige udviklingstiltag

 

Udviklingssamtaler

 

Medarbejder- og leder-udviklingssamtaler er ofte tiltagene, der arbejdes med i forhold til rammen for personaleudvikling. 

Medarbejder- og lederudviklingssamtaler har således en meget vigtig rolle for virksomhederne. Mange undersøgelser viser imidlertid, at der ikke er den ønskede effekt af samtalerne. Undersøgelsesresultater, hvorefter 34 % af deltagerne anfører, at samtalerne ikke har virkning, giver efterspørgsel på forslag til en bedre håndtering.

 

Skemaer, udviklede til medarbejder- og lederudviklingssamtaler, kan være nok så glimrende: Det afgørende er imidlertid, hvordan de bruges, hvordan samtale afvikles og hvordan der efterfølgende følges op!

 

Hvis samtalerne reelt kun indeholder

  • spørgsmål om trivsel og tilfredshed
  • hyggesnak
  • aftale om næste kursus (eller endnu værre)
  • forhold, der giver medarbejderen indtryk af, at virksomheden er gået i stå  (og branchen og medarbejderen tilsvarende)

 

skal overvejes, hvordan det sikres, at samtalerne gøres reelle og brugbare. 

 

Hvis samtalerne skal have et formål, skal overvejelserne omkring medarbejder- og lederudvikling indgå som et led i virksomhedens strategiske udvikling. Det skal ledelsesmæssigt afklares, hvordan virksomheden anvender samtalerne til styrkelse af virksomhedens nødvendige udvikling, fleksibilitet og effektivitet.

 

Arbejdsrets- og HR Advokaten har via arbejdet som HR-Partner og leder en indgående erfaring med målretning, optimering og effektivisering af medarbejder- og lederudviklingssamtaler, sådan at samtalerne kommer til deres ret og anvendes bedst muligt under hensyn til den konkrete virksomhed, OG de muligheder, der ligger i virksomheden.  

 

360 graders evalueringer

 

Et andet forhold, som udviklingsmæssigt er meget effektfuldt, er 360 graders evalueringer.

 

Med baggrund i afklaring af virksomhedens visioner og strategier sammenholdt med de faktiske forhold gives i nært samarbejde med virksomheden sparring på udformning af analysespørgsmål med fokus på, at svarene kan anvendes operationelt efterfølgende. Resultaterne bearbejdes tilsvarende i samarbejde med virksomheden, således at virksomheden opnår brugbare og konkrete redskaber i forhold til handlingsplaner for medarbejder- lederoptimering.

 

Via arbejde som HR partner i en af Danmarks største rådgivningsvirksomheder har Arbejdsrets- og HR Advokaten en betydelig erfaring med netop at udfordre på de konkrete spørgsmål og den konstruktive anvendelse af resultaterne. (Ved større undersøgelser sker selve dataindsamlingerne i samarbejde med eksternt tilknyttet datavirksomhed, der naturligvis er pålagt fortrolighed).