Mediation og konfliktmægling
Mediation / konfliktmægling i medarbejder- eller ledergrupper og i bestyrelsesregi.
Konflikter i en virksomhed går ud over produktiviteten.
Ved en effektiv og respektfuld konflikthåndtering er det muligt at :
• forbedre de konkrete resultater
• bedre arbejdsmiljøet
• give færre sygedage
• optimere samarbejdsrelationer
• få et mindre medarbejderflow
Af og til handler medarbejderkonflikter om faglighed. Lige så hyppigt ses imidlertid, at konflikter opstår på grund af medarbejdernes forskellighed.
En samarbejdsgruppes måde at kommunikere på er afgørende for virksomhedens resultater. Kommunikationsmønstrene i en gruppe er mere afgørende for performance end faktorerne talent, intelligens og personlighed tilsammen. (Forskningsresultater fra Alex Sandy Pentland, MIT professor). Jo mere fælles energi, engagement/ kommunikation og plads til indhentning af ekstern viden samt deling heraf, der kan etableres, jo mere effektiv er løsningen af opgaverne. Selv om der således ikke direkte er konflikter i en medarbejdergruppe, vil en mediation være fremmende for performance i alle samarbejdsrelationer.
En professionel mediation giver muligheder for, at alle implicerede kommer til orde, får lejlighed til at fremkomme med løsninger og således at den enkelte også efterfølgende har indflydelse på håndteringen af løsningen. Herved skabes ikke blot ejerskab i forhold til håndteringen men også bedre resultater.
Mediation / mægling er et redskab til håndtering af konflikter. Hér får den enkelte implicerede mulighed for at få sine synspunkter frem og bidrager selv til at finde den bedste fælles løsning. Dette gør det lettere at fortsætte et samarbejde. I særdeleshed det forhold, at den enkelte selv har bidraget løsningsmæssigt, gør, at det giver mening at arbejde på at efterleve fælles udarbejdede og indgåede aftaler.
Specielt ved mediationer og konfliktløsninger i forbindelse med fortsatte samarbejder, er det Arbejdsrets- og HR Advokatens erfaring, at det giver de bedste resultater, at der efter selve hovedmediationen følges op mediationsmæssigt én til to gange, for at sikre, at der fortsat er fælles overensstemmelse og forståelse af indgåede aftaler.
Hertil kommer, at Arbejdsrets- og HR Advokaten vægter, at de ansvarlige ledere i forlængelse af mediationen gives redskaber til opfølgning, håndtering og fremme af de indgåede aftaler. For at sikre, at de opnåede resultater fastholdes, arbejdes med, at ledelsen (eller en i fællesskab aftalt ansvarshavende) rustes til håndtering og opfølgning af situationen også fremover. Dette er tilfældet, uanset om der er tale om tvister i medarbejdergrupper, i ledergrupper eller i bestyrelsesregi.
Advokatfirmaet har endvidere erfaring med mediation i forbindelse med skilsmissesager og erhvervsretlige tvister i øvrigt. Det som gør mediationen til et så effektivt instrument (fremfor retssags- eller voldgiftsbehandling) er, at
• parterne, som har det bedste kendskab til problemstillingerne, er de bedste til at angive de ønskede resultater
• retssager tidsmæssigt, økonomisk og mentalt kan være krævende processer
• der er en risiko for at tabe sagen – og der er ingen garanti for, at selv den umiddelbare vinder får det ønskede resultat
• alle parter erfaringsmæssigt kommer bedre ud af konflikten og videre med de væsentlige forhold
På grund af de gode resultater praktiserer advokatfirmaet frivilligt mediationsarbejde i idrætsklubber og foreninger, sådan at der ikke mistes gode frivillige kræfter på grund af misforståelser eller forhold, som kan løses i fællesskab.