Afskedigelse under barsel……

Afskedigelse under barsel var ikke i strid med ligebehandlingsloven.
En kvinde blev den 5. januar 2009 ansat som salgskoordinator i en hotelkæde med fast arbejdssted på et af hotellerne. Pr. april 2010 blev hotelkæden overdraget til en anden hotelkæde. Den 1. august 2011 blev salgskoordinatoren sygemeldt og nedkom den 28. oktober 2011. 14.marts 2012 varslede hotelkæden en væsentlig ændring af salgskoordinatorens ansættelsesforhold, da stillingen som salgskoordinator blev nedlagt på grund af omstruktureringer i salgsafdelingen. I stedet blev salgskoordinatoren tilbudt en stilling som sales manager. Salgskoordinatoren afviste tilbuddet om den nye stilling og blev opsagt. Herefter klagede hun til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandlingen ved opsigelsen.

Kvinden fremhævede, at den hidtidige stilling som salgskoordinator var meget forskellig fra stillingen, hun blev tilbudt som sales manager. Grundlønnen var måske den samme men transportvilkårene var dårligere i sales manager stillingen, lige som en bonusordning ikke tydeligt angav, hvilken løn der ville oppebæres herved.
Kvinden anførte, at hotelkæden havde oplyst, at der ikke skulle ske afskedigelser i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen. Derudover påpegede kvinden, at det ikke var i forlængelse af virksomhedsoverdragelsen i begyndelsen af 2011 men under barslen (den 14. marts 2012) at der skete omstruktureringer, og at der tilmed havde været en vikar i salgskoordinatorstillingen under barslen. Kvinden anførte videre, at hotelkæden havde forventet, at hun ville takke nej til stillingen som sales manager.

Hotelkæden anførte, at omstruktureringer på grund af virksomhedsoverdragelsen og kædens strategi indebar, at der ikke skulle være administrative stillinger i salgsafdelingerne. Kæden havde ikke haft salgskoordinatorer ansat før overtagelsen. Nedlæggelsen af salgskoordinatorstillingerne skete på alle hoteller også i Norge og Sverige. Ved virksomhedsovertagelsen skete en overtagelse af 12 hoteller, personale og en stor salgsafdeling. På grund af overdragelsens størrelse var det ikke muligt, at potentielle omstruktureringer skete indenfor en meget kort periode, men derimod efterhånden som hotelkæden påbegyndte den markant forøgede drift, medarbejder- og facilitetsmæssigt. Hotelkæden tilbød kvinden den stilling, der var mest sammenlignelig med hendes hidtidige stilling og hun havde tidligere arbejdet i en stilling som sales manager, hvorfor det var naturligt at tilbyde hende stillingen. Kæden anførte, at “stillingen geografisk var placeret tættere på klagers bopælsadresse end den stilling, hun besad som salgskoordinator.” Endelig anførtes, at “Ingen af de ansatte sales managers hos indklagede havde adgang til firmabil. Derfor fik klager det heller ikke tilbudt. Stillingen som salgskoordinator indebar heller ikke adgang til firmabil.” Hotelkæden bestred, at man havde en forventning om, at kvinden ville sige nej til jobtilbuddet som sales manager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse:
Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Hotelkæden skal godtgøre, at ændringen af arbejdsvilkårene hverken helt eller delvist var begrundet i klagers barselorlov. Nævnet vægtede, at kæden “forud for virksomhedsoverdragelsen ikke havde haft en salgskoordinator ansat,” “og at indklagede i forbindelse med en senere omstrukturering ønskede at nedlægge de administrative stillinger i salgsafdelingerne.” “Det kan ikke medføre en ændret vurdering, at varslingen skete på et senere tidspunkt end i umiddelbar forlængelse af virksomhedsoverdragelsen, og at klager på dette tidspunkt var på barselorlov.” Endvidere vægtede nævnet, at kvinden tidligere var ansat netop som sales manager, og at hotelkæden i forbindelse med varslingen tilbød kvinden denne form for stilling ud fra en betragtning om, at det var den mest sammenlignelige stilling med den, som hun besad som salgskoordinator, ligesom kvinden også havde kompetencer til at bestride stillingen, da hun tidligere havde arbejdet som sales manager.” Hotelkæden havde løftet bevisbyrden, for at de ændrede vilkår ikke var begrundet i barselsorloven.
Afskedigelsen var således ikke i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 8. januar 2014 (6/2014)