Afskedigelsen af en handicappet medarbejder var i strid med forskelsbehandlingsloven.

En pædagog på en institution for psykisk handicappede havde en fremadskridende muskelsygdom. Arbejdet var for hårdt og hun fik en fratrædelsesaftale, hvorefter arbejdsgiveren skulle forsøge at omplacere til et fleksjob. Det lykkedes ikke arbejdsgiveren. Ligebehandlingsnævnet kunne ikke se, at der var de sket de fornødne hjælpeforanstaltninger til omplacering. Nævnet fandt kvaliteten af bistand fra personlige assistenter tvivlsom, hvortil kom, at det var usikkert om afhjælpningsmulighederne var udtømte, da pædagogen blev opsagt.
Medarbejderen blev ansat som socialpædagog på et værested den 1. september 2007 og i 2010 overflyttet til en anden institution i kommunen. Medarbejderen skulle yde bistand til, at unge skulle kunne håndtere en normal hverdag. Samme år fik medarbejderen konstateret en fremadskridende muskelsygdom og fik fra september 2011 bevilliget personlig assistance 10 timer ugentlig til praktisk opgavevaretagelse. I oktober 2011 sendte medarbejderen en liste til lederen med opremsning af tidsforbrug på fysiske opgaver, hun havde svært ved. I januar 2012 blev der ansat en personlig assistent i form af en pædagog, der endvidere skulle arbejde 24 timer som pædagog i institutionen. Medarbejderen blev fra oktober 2011 omfattet af en § 56-ordning, hvorefter arbejdsgiver fik økonomisk kompensation for medarbejderens fravær på grund af sygdommen. Medarbejderen havde i 2012 82 sygedage og 57 delvise sygedage. Medarbejderen, fagforeningen og arbejdsgiveren indgik i november 2012 en fratrædelsesaftale, hvorefter medarbejderen fik en godtgørelse på 3 måneders løn, blev fritstillet uden modregning ligesom arbejdsgiveren forpligtede sig til bredt at undersøge muligheden for at finde et fleksjob inden for 9 måneder efter ansættelsens ophør. Aftalen var endelig og uden præjudice for en eventuel retssag. Arbejdsgiveren fandt ikke mulighed for at ansætte medarbejderen i fleksjob.
Medarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, da hun fandt, det var forskelsbehandling på grund af handicap, at hun blev afskediget, lige som hun blev mobbet og chikaneret. Medarbejderen havde fået klager fra kolleger, over at hun ikke kunne varetage arbejdet på grund af sit handicap og kollegerne ignorerede hende. Medarbejderen kom ikke med til samtalen, hvor der skulle ansættes en personlig assistent, lederen lagde assistentens timer på tidspunkter, hvor medarbejderen ikke var på arbejde og assistenten var meget fraværende. Både medarbejderen og assistenten gjorde lederen opmærksom herpå. Medarbejderen klagede til arbejdstilsynet. Hun fandt ikke, der blev fulgt op på det dårlige psykiske arbejdsmiljø. Medarbejderen havde under ansættelsen yderligere kvalificeret sig på ikke-fysiske arbejdsområder, hun havde gode anbefalinger fra tidligere, hun havde lavt sygefravær og anførte, at det var på grund af handicappet, at hun ikke fik tilbud om fleksjob. Videre anførte medarbejderen, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt mulighederne for fleksjob tilbundsgående, selv om arbejdsgiver har en størrelse, hvor der løbende er fleksjobopslag. Klager ønskede derfor godtgørelse til brug for yderligere opkvalificering og øget mulighed for at vende tilbage til arbejdsmarkedet.
Kommunen afviste, at der var sket forskelsbehandling, da medarbejderen ikke blev afskediget på grund af handicap. Samarbejde var et af forholdene, som havde været drøftet. Fratrædelsesaftalen blev indgået på grund af medarbejderens omfattende sygefravær. Kommunen havde understøttet medarbejderens muligheder for at blive på arbejdsmarkedet. Der blev ansat en assistance 10 timer ugentligt. Medarbejderens bopælskommune havde meddelt, at der ikke kunne ydes yderligere støttemuligheder, hvorfor bopælskommunen ville undersøge, om der kunne bevilges fleksjob og om bopælskommunen kunne bistå med at finde et fleksjob. Kommunen “havde iværksat rimelige og hensigtsmæssige foranstaltninger” og mulighederne var udtømte. Kommunen indgik derfor en fratrædelsesaftale med medarbejderen “til endelig afslutning og uden præjudice”. Ligeledes havde kommunen undersøgt mulighederne for, at at hun kunne fortsætte arbejdet i kommunen. Kommunen havde undersøgt, om der var mulighed for overflytning til ordinært arbejde indenfor social-, sundheds- og arbejdsmarkedsområdet samt inden for børne- ungeområdet. Der var ikke ledige stillinger, som medarbejderen kunne bestride trods sin sygdom. Efter at medarbejderen blev tildelt fleksjob, havde kommunen undersøgt, om der kunne etableres fleksjob. Det var ikke muligt at finde fleksjobs, som medarbejderen fysik kunne bestride og “etablering af et fleksjob til klager ville blive en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiver set i lyset af de mange driftsmæssige effektiviseringer, der blev foretaget i området.” Kommunen anførte endelig, at kommunen “har på intet tidspunkt givet tilsagn om at oprette fleksjob, men alene givet tilsagn om at muligheden ville blive undersøgt. Det fremgår af den indgåede fratrædelsesaftale.”
Ligebehandlingsnævnet fremhævede i overensstemmelse med forskelsbehandlingsloven, at “en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på en medarbejders handicap i forbindelse med afskedigelse. Det følger også af loven, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til fortsat at udøve sin beskæftigelse hos arbejdsgiveren. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.” Nævnet fandt, at muskelsygdommen var et handicap efter forskelsbehandlingslovens definitioner. Videre anførste nævnet, at “Fratrædelsesaftalen er indgået til endelig afgørelse af ansættelsesforholdet og uden præjudice. Det fremgår ikke, hvorledes parterne har forholdt sig til klagers handicap. Under disse omstændigheder finder nævnet sig kompetent til at behandle sagen.”
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at kommunen havde godtgjort, at der var truffet de nødvendige hjælpeforanstaltninger. Det vægtedes, at det var tvivlsomt, om den personlige assistance for medarbejderen, “reelt har været i stand til at yde den relevante støtte”. Tilsvarende fandt nævnet, at der var tvivl om, “i hvilket omfang mulighederne for afhjælpning” “var udtømte på tidspunktet for opsigelsen.”

Afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven og nævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 270.000 kr., (cirka svarende til ni måneders løn), på grund af ancienniteten, lønnens størrelse og usikkerhedsmomenterne omkring relevant støtte og udtømmende afklaring af mulighederne for afhjælpning.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 19.02.14 (34/2014)